• En nuestro país, el promedio de vida de las personas trans es de 40 años, y más del 80% nunca tuvo un empleo formal. 
• Referentes en diversidad brindaron consejos para que las empresas pueden aplicar políticas de inclusión y empleabilidad trans, para de esta forma reducir los números de discriminación y violencia.

(Link a fotos del encuentro)

Buenos Aires, 31 de agosto de 2021.- Pride Connection Argentina, la red de más de 50 empresas que busca promover espacios de trabajo inclusivos para la comunidad LGBTIQ+, celebró su tercer aniversario con un Summit en donde se abordó la Ley de Cupo Laboral Trans y consejos prácticos para su aplicación en el ámbito privado. Referentes en el área compartieron las mejores prácticas de diversidad e inclusión para el ámbito corporativo; los beneficios de ser inclusivos y los costos de la exclusión para las empresas. El evento está disponible para ver online en el siguiente link.

Argentina es uno de los países de Latinoamérica más avanzados en temas de diversidad e inclusión de la comunidad LGBTIQ+. Sin embargo, queda mucho por trabajar: el promedio de vida de la población trans es de 40 años, y en un relevamiento realizado en el año 2017, más del 80% de los encuestados no tuvo nunca un empleo formal. Sin dudas estos números son alarmantes, por lo que es sumamente importante lograr un cambio cultural, basado en los principios de no discriminación y trato digno.

El Summit 2021 de Pride Connection Argentina contó con la moderación de Franco Torchia, periodista y conductor del único programa radial diario sobre diversidad sexual del mundo; y la participación de referentes en la temática, tanto del ámbito público como el privado.

Quién abrió el encuentro fue Alba Rueda, Subsecretaria de Políticas de Diversidad de la Nación, haciendo referencia a cómo surgió esta ley en el ámbito público: “los datos numéricos de la población trans en nuestro país son inaceptables y esto se debe a que cuando una persona trans asume su identidad, atraviesa una cadena de violencia y exclusiones tanto en el ámbito familiar como en las instituciones vitales: salud, educación y empleo. Para romper con esta desigualdad, es muy importante la responsabilidad individual, social y colectiva, y esto se logra con iniciativas como la Ley de cupo trans, que, si bien abarca al sector público, incluye también incentivos hacia las empresas privadas. De todas formas, más allá de esta responsabilidad social y sistema de incentivos, es importante entender que las empresas se potencian con el valor agregado que aporta trabajar en un ambiente diverso: creatividad, apertura cultural y social, entre otras, que sin dudas mejoran los resultados”.

En el panel de Líderes de Recursos Humanos, tres referentes en el área brindaron su punto de vista sobre la importancia de la inclusión, y coincidieron en que es fundamental el compromiso genuino de toda la organización, no solo los líderes. Cada uno de ellos brindó sus experiencias dentro de la organización:

Érica Zamora, VP de Gente para Uruguay y Argentina de Cervecería y Maltería Quilmes, afirmó: “La empresa empezó a trabajar en políticas de diversidad hace 5 años, y uno de los principales motivos fue porque entendimos que los resultados son mucho mejores cuando se unen distintas realidades y puntos de vista. Es fundamental entender que siempre hay mucho que aprender, y por eso es clave involucrar organizaciones sociales que nos ayuden a desarrollar esta temática. El camino arranca por la concientización, por generar espacios de reflexión y co-construcción, poder intercambiar experiencias con personas de la comunidad y que sepan de la temática, que generen empatía. Esto genera experiencias muy enriquecedoras para todos los individuos de la compañía”.

Graciela Freda, LATAM HR Director de Charles Taylor, por su parte, indicó: “Nunca es simple promover una cultura diversa, pero hay cuestiones muy sencillas que se pueden llevar a cabo y generan gran valor, ya que cuando nos sentimos incluidos, nos sentimos mejor. La diversidad en los puestos laborales y la empleabilidad son cuestiones que deben ser naturales, pero lamentablemente no lo son. Por eso, al momento de contratar, es importante buscar que haya representación de distintos estratos: género, sexualidad y también edad. Ya que de esta forma habrá mayor diversidad en el trabajo diario y eso es muy enriquecedor, además de que los resultados son visibles. Generar espacios de participación es lo que nos va a llevar a tener diversidad cultural, en su sentido más amplio”.

Para cerrar el módulo, Rafael Paz Sirit, Presidente de DuPont Colombia y Líder de RH LATAM, agregó: “El rol de los representantes de Recursos Humanos es fundamental para establecer los objetivos que tiene la compañía en materia de diversidad e inclusión. Sin embargo, en nuestra compañía consideramos que este departamento no tiene que ser el único responsable, sino que tiene que extenderse esa responsabilidad a todos los colaboradores. Algo que nos funcionó es crear comités de voluntarios de otras áreas, y que sean ellos quienes implementen estas acciones, obviamente con el apoyo de HR. En conjunto, por ejemplo, logramos reescribir todas las políticas de contratación y beneficios, de forma que sean inclusivas para todos los miembros de la organización”

Luego, Jonás Matos comentó su experiencia personal siendo parte del colectivo trans y trabajando como Analista de Licencias & ERG Inclusión y Diversidad en Bayer: “Cuando se habla de inclusión laboral, hablamos de la atracción de talento diverso, pero es importante entender que el talento no puede presentarse cuando no se dan las oportunidades. Por ese motivo creemos que es fundamental acompañar y apoyar a los empleados siendo quienes quieran ser, tanto desde la contratación como en todo su recorrido por la compañía, brindándole los recursos que necesite y sin poner trabas con cuestiones burocráticas”.

El último módulo del encuentro abordó buenas prácticas de alto impacto y bajo costo para Recursos Humanos. Los referentes de esta charla coincidieron en que el presupuesto de las compañías al principio suele ser acotado para ciertas iniciativas, pero que eso no tiene que ser un impedimento para desarrollarlas y compartieron sus ideas:

Nadia Stanevicius, HR Business Partner de Oracle. “En nuestra empresa hace tres años que se formalizó el área de diversidad e inclusión, y creamos comités de empleados voluntarios que buscan promover un ambiente inclusivo y de pertenencia para todos, sobre distintas temáticas, impulsamos un blog interno con casos que está bueno contar, charlas entre los mismos empleados para intercambiar experiencias y derribar mitos, entre otros. Pero, sin dudas, una de las iniciativas de mayor impacto y cero costo fue implementar los pronombres en los chats internos y en el directorio, así al buscar a los colaboradores podemos ver cómo eligen que los llamen. Creemos que los ambientes más diversos son los que más éxito tienen, y eso se logra con empleados que se sientan cómodos y seguros”.

El encuentro concluyó con el testimonio de Jorgelina Leberat, Learning & Development Manager en la cadena hotelera Accor: “En nuestro caso, tenemos un doble desafío ya que debemos promover un ambiente diverso tanto entre nuestro equipo como en quienes se hospeden en nuestros hoteles, para que todos se sientan cómodos y seguros. Para esto, creamos un comité LGBTIQ+, nos capacitamos, nos sumamos a la membresía CCGLAR, al día internacional contra la LGBTFobia, pero lo que mayor impacto tuvo fue que realizamos un cambio en todas nuestras comunicaciones externas y comenzamos a comunicar parejas diversas, lo que no representa una gran inversión pero sin duda tienen un gran impacto”.

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Acerca de Pride Connection

Pride Connection Argentina es una red de más de 50 empresas que tienen el objetivo de promover espacios de trabajo inclusivos para la diversidad sexual y generar lazos para la atracción y retención de talento LGBTIQ+ a las distintas organizaciones que la componen. La red busca concientizar sobre la inclusión de miembros de la comunidad LGBTIQ+ y favorecer un entorno laboral seguro y libre de agresiones o conductas que dañen a cualquier persona en base a su orientación sexual y/o identidad de género.

Creada en el año 2018, Pride Connection Argentina es una iniciativa abierta a la que pueden adherirse todas las compañías interesadas en generar ambientes laborales seguros e inclusivos.

Algunas de las compañías que forman parte de Pride Connection Argentina son: Accenture, Accor, ADP, AMC Networks International Latin America, American Airlines, BASF, Bayer, BBVA, Beiersdorf SA, Boehringer Ingelheim, Boston Consulting Group, Bristol Myers Squibb, British American Tobaco, Cámara de Comercio Gay Lésbica Argentina, Cámara de Comercio LGBT Argentina, Cargill SACI, Catalent Argentina, Cervecería y Maltería Quilmes, Charles Taylor, Codere SA, Dell, Discovery Networks, Dow, DuPont, ExxonMobil, EY, Farmacity, Here Argentina SRL, HSBC, IBM, Idustris John Deere Argentina SA, IQVIA, IT Patagonia, J.P. Morgan & Chase, Johnson & Johnson de Argentina, L´oreal Argentina, ManpowerGroup, MSD, Mazalán Comunicaciones, Nissan, Oracle Argentina, P&G, Pfizer, Reckitt Benckiser Health Argentina SA, S&P Global, Salesforce, SANOFI, Santander, SAP, SMS Latinoamérica, Sodexo, Softtek, Starbucks Coffee, Swiss Medical Group, TakoLab, Trans-TI, Ualá, ViacomCBS y Whirlpool.

Para más información, visitar https://www.linkedin.com/company/prideconnectionarg/about/.

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